荷兰CRF集团主办的“2007中国最佳雇主”（上海地区）活动正在全面展开，但中国本土企业对该项全球最具影响力的最佳雇主评选活动却表现冷淡。据悉，目前已经确认参加的仅有中国移动等少数本土企业。

究竟应该如何看待雇主品牌？企业人力资源部门应该如何发展呢？近日，荷兰CRF集团中国区首席代表蔡蓉就此接受了《每日经济新闻》的专访。

本土企业缺乏雇主品牌意识

每日经济新闻：以您与众多本土企业人力资源部门的接触经验来看，国内企业现在是否已就雇主品牌概念达成共识？

蔡蓉：雇主品牌是西方企业先提出来的。在西方企业里，人力资源部门在公司内部决策上处于非常重要的地位，但在中国，目前HRD（人力资源总监）的权利还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作现在却都是由其他部门完成。尽管我所接触到的公司类型不同，情况也都不一样，但是对于雇主品牌的意识都相对较弱。

每日经济新闻：这种差距是否由于中国企业目前规模都还较小产生的？

蔡蓉：其实对于企业来说，雇主品牌永远是个长远而重要的内容。做个比较来说吧，企业招聘了一个大学毕业生，对其进行培训、投资，可是一年后该员工跳了槽，那么人力资源部门又得重新去招聘，这样一来付出的成本是很大的。

目前国内企业人力资源部门在操作层面上花费了太多的时间和精力。老板给他们的任务只是怎样去招人，而不是怎样去把雇主品牌做起来。

其实若能建立一个系统有效的机制，把这些资金用在做好企业的雇主品牌打造工作上，效益将更加长远。因为一旦雇主品牌打好了，人才就会自动上门，既节约了成本，还树立了企业的品牌形象，一举两得。

每日经济新闻：但是人力资源部门往往缺乏独立资金预算的权力，以支撑雇主品牌的建设。

这一点在国外情况如何？

蔡蓉：我之前曾在美国的福陆公司（Fluor）工作过，它是世界上最大的从事咨询、工程建设、保修维护和其他多种服务的公司之一。该公司在品牌决策方面做得就比较完善系统，把人力资源方面的决策从长远角度，根据人才市场、企业以及产品等各方面的变化来做规划，而不是单一的固定计划，人力资源也与一个公司其他方面的方案一样，总会随着时间在各个领域变化发展。

中国企业员工跳槽率偏高

每日经济新闻：在跳槽问题上，现在的雇主往往是以被害者身份出现的，但事实上是否应该如此呢？员工流动性大的主要原因又是什么？

蔡蓉：在欧洲，员工跳槽现象远没有中国厉害，这在一定程度上与公司提供的资源有关。比如在国外，如果你在一定时间里工作表现出色，公司很有可能就会与你签定永久性合约，但国内多是临时性合同，时效非常短。当然，这也与员工个人的选择有关。

其实在跳槽这个问题上，企业本身也有着不可推卸的责任。中国人大多比较内向，又由于工作上的限制，很少会与上级面对面进行交流沟通。而在国外，员工相对比较直爽，非常愿意与老板进行直接交流。这是非常好的，因为面对面可以最真实地感受到对方的意思和意见；若是间接的，经过好几道关，辗转上传的信息必定会失真，背对背的谈话永远比不上面对面的沟通。所以我觉得，国内企业应该提供更多的机会，让员工与老板进行面对面的沟通交流，这样也不失为减少人才流失的一个方式。

每日经济新闻：欧洲公司目前跳槽率大概是在一个什么样的范围？国内又是怎样的呢？

蔡蓉：欧洲目前的跳槽率应该小于5%，而国内企业约是它的两三倍。在国外，一个企业如果雇主品牌做得好，其跳槽率是很低的。在荷兰，员工持续服务一家企业25-30年的非常多。国外员工本身也比较注重工作与生活的平衡，而公司也会提供这样的机会，比如实行弹性工作时间，员工自由度大，工作也就比较稳定。

HR部门需要更大自主权

每日经济新闻：如果人力资源部门无法参与公司的重要决策，即使拥有独立的经济能力也起不了多大作用，那么人力资源部在公司决策方面是否该有一票否决权呢？

蔡蓉：人力资源部门在公司中的作用的确非常重要，它是为其他部门服务、协调的，但不能单独对公司进行决策，一票否决的说法是不存在的，或者可以这么说，人力资源部是企业运转的润滑油，但不能算发动机。从企业长远发展来看，搞好人力资源工作是发展的动力，但我们国内的企业现在还没有很好地认识到这一点。

每日经济新闻：现在许多人会说我要做中国最优秀的CEO、CFO等，但几乎没有人说我要做一个中国最优秀的HRD，这是什么原因呢？

蔡蓉：这个现象非常直白地说明了人力资源在国内的地位还是比较低的。我们这次的活动也是为HR提供一个说话的机会，同时把国外的经验引进来，希望通过我们的努力，能够把人力资源的重要性提升到一个新的高度。所以，我们希望更多国内企业能够参与进来。